关于我们 广告联系
帮助中心 客服中心
招聘启事 联系我们
首页  行业资讯  技术论文  电气世界  百家讲坛  商务频道  电气百科  刊物简介及投稿  杂志订阅  留言簿  《电气世界》会员单位
站外搜索: 百度 google
站内搜索:
 位置: 《电气世界》/电气商情网 >> 电气世界 >> 经管篇 >> 谈经论道 >> 正文
相 关 文 章
员工心理援助 企业管理...
激发员工热情的20种非经...
企业发展最根本的动力 企...
企业必须要解决的三大创...
浅谈建设节约型企业
我们开始了“新长征”
企业家应该如何认识“以...
破除企业发展的个迷思
精 彩 推 荐
 电力常识
 静止无功补偿器在电力系统...
 金属封闭高压开关柜的智能...
 新型厂用备用电源自动投入...
 浅谈如何搞好农网线损管理...
最 新 热 门
 2013.1期杂志封面
 2012.12期杂志封面
 2012.11期杂志封面
 2012.10期杂志封面
 2012.9期杂志封面
最 新 推 荐

没有文章
  企业要关注对员工实施绩效考核的科学性    3星级
作者:尉利  发布时间:2007/6/21  6016  来源:电气商情网
【字体: 字体颜色  

企业要关注对员工
实施绩效考核的科学性
 
□尉  利〓初 
 
 
       在很多企业,都把绩效考核作为考核员工业绩的一项重要指标,希望以此刺激员工的工作积极性。但在了解到绩效考核的起源以及它所适应的人群后,企业对员工实施绩效考核的弊病也就凸显出来。那么,针对员工的绩效考核到底存在哪些问题,以及如何解决就成为企业家不得不关注的话题。
绩效考核起源于西方国家的文官制度。最早的考核起源于英国,尤其是1854至1870年,英国对文官考核制度的建立,充分调动了文官的积极性,大大提高了政府行政管理的科学性,增强了政府的廉洁与效能。尔后,美国与其他国家纷纷借鉴与效仿,即把工作实绩作为考核的最重要内容,同时对德、能、勤、绩进行全面考察,并根据工作实绩的优劣决定公务员的奖惩和晋升。客观说,在政府公务员系列中,绩效考核起到了非常重要的作用。
但是,企业毕竟不同于政府机关,用公务员的方式考核企业的员工是不太合适的,机会不给企业浪费的时间,资金不给企业浪费的空间。市场不允许企业犯错误。企业照搬文官制的绩效考核制度至少存在一些问题。
1、考核的结果很难公正公平
首先,考核标准是由人制订的,往往现有岗位人员的素质和现有岗位形象会影响考核标准的制定。这就带来两个问题:(1)标准不可能面面俱到;(2)现有岗位素质高,评定的标准必然高;现有岗位素质低,评定的标准也低,从而造成制订的标准本身就不公平。
其次,考核是由人完成的,而人是有感情的,思维具有惯性,这必然会增加很多人为的色彩。在考核中带着感情做事会是什么结果呢?同样的工作失误在感情面前其损失的程度是不同的。任何人都有思维的惯性,一旦一种形象在人的头脑中占据主导地位就很难改变,表现为劳模永远是劳模,落后的永远落后。感情和惯性加在一起,根本无法保证考核结果的公正。
再次,在进行绩效考核时,由于影响员工工作效果的因素有很多,实际操作中不可能将这些因素一一排除,由于每个评定人看待问题的角度与价值观不同,评定标准也必然不同。
2、增加表现的变异性,使人关注的不是工作而是考核和短期目标等
绩效考核是对员工心理的重要导向,考评指标就是最好的培训,使员工把注意力集中在指标的完成上。它使人关注的不是工作而是考核;它将员工把注意力集中于考核结果和领导要求(领导也是考核人)。在这种考核制度下,容易造成员工对上级看得很重、为领导而工作的局面;但对于企业来说最重要的不是领导,而是把过程做到位。在现实工作中,有些员工为了追求考核的结果,置过程于不顾,只要能把考核过了,什么手段都敢用。
3、成绩和效果误导,造成目标分散
俗话说:“没有功劳有苦劳,没有苦劳有疲劳。”追逐绩效,至少没有效果还有成绩。如果追求效果,这句话就应演变成没有功劳就没有苦劳,没有苦劳更没有疲劳。企业的各项工作必须追逐效果的完成,没有效果的工作至少是对人力和时间的浪费,当然还可能存在资金和其他的浪费。因此,绩效考核容易造成目标分散,使员工不顾效果。有些员工非常会装,看上去非常忙碌,但没有效果的忙碌对企业又有何用?
4、绩效一定是事后的,弥补损失慢或根本不能弥补
绩效考核一定要在工作完成之后才能根据工作的效果进行核定,如果在工作中出现问题怎么办?如果“下不为例”,那么这次的浪费、质量事故或者安全事故给个处分就过去了吗?我们如何避免事后考核带来的悲剧?
5、有些考核指标无法考核,容易造成印象考核,成绩容易让人背包袱
绩效考核经常采用的指标是德、能、勤、绩。有些企业考核内容还包括:工作态度、工作能力、技术业务水平和实际贡献等。
“德”,怎么考核?没有怎样确定“德”的具体硬指标,很容易从考评人的印象出发;什么叫“能”,如果领导没有把合适的人放到合适的位置,怎么让他显示“能”?如果没有显示能的条件,又怎样考核?工作不走脑子,勤快是有了,会不会出现“成事不足,败事有余”的现象呢。更为重要的是,成绩对企业来说又有何用?弄不好过去的成绩还有可能成为今后的包袱或绊脚石。
6、按现行绩效考核方式无法准确考核
在传统的绩效考核中,不外乎自评、上级评、下级评、同级评。这几种方式有哪些问题呢?
先看自评,现在的人不客气,有一点成绩吹老大,遇上问题避重就轻,自评的准确性有待进一步考察。
关于上级评,由于上级不可能没有感情,不可能没有思维惯性,因此,评比的结果也不一定准。
至于下级评,这其实非常荒唐,下级和上级由于角色不同,工作性质不同,甚至下级对上级的工作都不了解,下级的评定除了情绪之外还能有什么。
同级评的方式,如果用于工作性质相同、有相对可比标准的员工岗位还行。但应用于领导岗位问题就来了,因为领导的工作基本上没有可比性,各司其职,甚至工作性质本身就有很大差别,比如负责生产和负责财务的领导工作性质迥异。
在现实中,任何人都希望得到别人的尊重,任何人都希望比别人强,这是人的本性,在这种心态下,下级、同级评定意味着什么?我们认为,真正的以人为本必须是以人性为本。
国外现在有些企业在搞360度绩效考评系统, 有人认为国外能行,我们为什么不行?必须看到360度绩效评价反馈系统产生于西方,与张扬个性的社会文化相适应。而东方人做事,保守求安,拐弯抹角,人与事不分离,人情重于工作,往往对工作的评定就演变为对人的评定,因此,360度绩效考核对中国的企业有些水土不服。
7、绩效考核最大的弊病是名额指标的限制
在绩效考核中最为扼杀人性的是绩效考核的限制方法。所谓绩效考核的限制方法,指为了使考核做到所谓的客观、公正、准确,人为地对考核等级或计分进行限制。某著名企业进行绩效考核,要求按照2:6:2的原则,人为地将员工分为A、B、C三个档次。看起来目的是防止滥列优等人数,但如果员工确实都是好的,优秀人数比例超过2,评不上的员工怎么办?如果企业中确实没有在工作中出现明显失误的员工,C等级的员工从哪里来。
雷锋多点好还是少点好?如果想当雷锋都有名额限制,这是不是在逼着人学坏,因为好人的名额有限制。这里必须要强调,所谓名额是对人性的扼杀,试想如果一个人在企业中工作由于名额的限制没有进步的希望,他会努力吗?必须看到所谓名额的产生,本来是希望造成员工努力争当先进,出发点是好的,但问题是由于名额严重背离人的心理,根本不可能达到应有的目的,最后的结果却反而伤害了大多数员工的积极性。
8、绩效考核的标准如果与市场标准不一致,就是对员工工作行为的误导
这是绩效考核最致命的缺点,绩效考核的标准一般都是上级制定的,如果在制订标准的时候脱离市场,这时对企业中工作的员工就是误导。某著名跨国企业在进行售后服务的时候,售后服务中心打电话问的不是工作效果、工作质量,而是工作态度怎样,但对消费者来说究竟态度重要还是结果重要?员工为什么会有这种工作态度?原因不用问也知道,领导要求的是态度。但对于消费者来讲,他们要求的是有效率和质量服务。至于企业内部工作标准消费者并不感兴趣。
9、绩效考核有时会导致错误的工作
以开车为例,某司机为追求绩效降低油耗,在开车时使用空档滑行,熟悉开车的人都知道,这是根本不允许的,但这种现象屡见不鲜。
10、绩效考核最恶劣的结果是导致人们弄虚作假、公司虚假繁荣
基于业绩考核而进行的会计报表造假是最常见的动机。很多员工为了上级要求的业绩需要弄虚作假,有些国企老板为了自己的位置必须弄虚作假,很多企业为了应付工商年检不得不弄虚作假等等。绩效考核促使人们不择手段,绩效考核带来的很多后果是人们无法预测的。 
商鞅说:“上君,尽人之智;中君,尽己之智;下君,尽己之力”。“兵者,国之大事,死生之地,存亡之道,不可不查也。”人者,企业之大事,兴衰存亡之道,不可不问也。绩效考核——企业存亡之大事,不可不问也。
责任编辑:Admin  
上一篇文章: 向“人民”学习什么
下一篇文章: 没有了
论坛交流】【发表评论】【告诉好友】【收藏此页】【打印此文】【关闭窗口

  网友评论:(只显示最新5条。评论内容只代表网友观点,与本站立场无关!)